W umowach B2B w branżach, gdzie głównym aktywem są pracownicy (ich potencjał intelektualny) dosyć często można spotkać porozumienia umowne, które zakazują albo ograniczają jednej stronie umowy możliwość zatrudnienia personelu drugiej strony umowy. Tego typu postanowienia umowne często spotyka się w umowach o świadczenie usług i transakcjach M&A.

Celem porozumień o nieprzejmowaniu pracowników jest ochrona stałości zespołu i potencjału intelektualnego firmy.

Porozumienia tego rodzaju zazwyczaj dodatkowo zabezpieczone są postanowieniami przywidującymi zapłatę wysokiej kary umownej w przypadku naruszenia zobowiązania wynikającego z porozumienia.

W ostatnim czasie w mojej praktyce natknąłem się w kilku sprawach na treść porozumień o nieprzejmowaniu pracowników, które budziły wątpliwości prawne. Zawierały one bowiem bezwzględne zakazy zatrudniania pracowników drugiej strony umowy.

Choć polskie prawo nie zawiera wprost regulacji dotyczących porozumień o nieprzejmowaniu pracowników, nie oznacza to, że strony umowy czy przedsiębiorcy mogą w sposób dowolny kształtować swoje zobowiązania wynikające z takich porozumień.

W Polsce granice dopuszczalnych porozumień o nieprzejmowaniu pracowników wypracowały sądy powszechne. Biorąc pod uwagę liczbę orzeczeń zapadłych w podobnych sprawach, można wręcz mówić o wypracowanej linii orzeczniczej, której warto przestrzegać, aby w razie sporu nie narazić się na skuteczny zarzut nieważności porozumienia.

Co z tych orzeczeń wynika?

Po pierwsze, bezwzględny zakaz zatrudniania pracownika drugiej firmy:

1. jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego,
2. narusza zasadę wolności pracy (konstytucyjną zasadę wolność wyboru miejsca pracy – art. 65 Konstytucji RP; tak m.in. SA w Łodzi, I ACa136/98, SA w Szczecinie, I ACa 134/15 ).

Wiem, wiem, kto by się teraz Konstytucją przejmował… Jednak dla tych, którzy się Konstytucją nie przejmują, mam złą wiadomość. Wolność wyboru miejsca pracy wynika nie tylko z Konstytucji, ale także wprost z art. 10 Kodeksu pracy.

Po drugie, pracodawca może skutecznie uniemożliwić pracownikowi zmianę pracodawcy tylko w drodze umowy o zakazie konkurencji.

Po trzecie, z orzecznictwa polskich sądów wynika, że dozwolone są porozumienia zakazujące nakłaniania pracowników innego pracodawcy do zmiany miejsca zatrudnienia. W konsekwencji polskie sądy za dopuszczalne uznają tylko takie porozumienia, które zakazują podejmowania aktywnych działań w celu przejęcia pracowników kontrahenta, w szczególności poprzez bezpośrednie zachęcanie, czy też nakłanianie, danego pracownika do zmiany pracodawcy. W tym kontekście publikacja ogłoszenia o wolnym miejscu pracy nie stanowi formy aktywnego działania w celu przejęcia pracownika.

Wnioski, które płyną z powyższych orzeczeń, są dla pracodawców następujące:

• możesz zakazać kontrahentowi nakłaniania twoich pracowników do zmiany pracy,
• możesz podpisać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji,
• nie możesz w umowie z kontrahentem skutecznie zakazać zatrudniania swoich pracowników.

Ponadto, podczas rekrutacji warto pamiętać o tym, że istnienie porozumienia o nieprzejmowaniu pracowników nie może być powodem odmowy zatrudnienia danej osoby (pracodawca nie może powoływać się na porozumienie o nieprzejmowaniu pracowników w sposób, który prowadzi do dyskryminacji w zatrudnieniu).

Jeżeli więc przedstawiciel firmy, do której złożyłeś ofertę pracy w odpowiedzi na publiczne ogłoszenie o wolnym etacie, twierdzi, że nie może cię zatrudnić, bo firma musiałaby zapłacić karę pieniężną twojemu obecnemu pracodawcy, to taka firma:

• błędnie interpretuje istnienie takiego zobowiązania,
• naraża się na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu.

Sama publikacja ogłoszenia nie stanowi nakłaniania danej osoby do zmiany miejsca zatrudnienia. Odpowiedź na takie ogłoszenie z własnej woli nie sprawia, że potencjalny pracodawca łamie porozumienie zawarte z twoim obecnym pracodawcą.